L'accompagnement PSE
Définition
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures. Dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.
L’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi se fait par l’employeur, mais en concertation avec les représentants du personnel, membres du comité d’entreprise ou/et délégués du personnel. Certains accords collectifs prévoient en amont des mesures obligatoires dans le cadre d’un tel plan.
Quels sont les avantages d'un PSE ?
Les indemnités de départ volontaire sont exonérées de l’impôt sur le revenu s’agissant des primes, indemnités d’aide au départ volontaire, d’aide à la réinsertion professionnelle, d’incitation au reclassement et aide à la création de l’entreprise.
Règles générales d'un PSE
10 / 30/ 50 : les conditions d’un PSE
Lorsque les licenciements concernent dix salariés (ou plus) sur une période de trente jours, l’employeur est tenu d’engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Il doit élaborer un pan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Cette obligation pèse sur toutes les entreprises dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés (article L1233-61 du code du travail).
Tout licenciement intervenu en dépit de cette réglementation sera considéré comme nul.
Les deux volets d’un PSE
Le document comporte obligatoirement deux grandes parties.
Mesures destinées à éviter les licenciements
- Le premier volet présente les mesures destinées à éviter les licenciements. II prévoit par exemple le reclassement des salariés sur des postes en interne. Il peut aussi envisager une réorientation de l’entreprise vers des activités créatrices d’emplois.
Mesures destinées à faciliter le reclassement externe
- Le second volet du plan de sauvegarde de l’emploi porte moins bien son nom… puisqu’il vise à faciliter le reclassement externe des salariés dont le licenciement a tout de même été décidé. Il propose notamment des actions de formation ou de soutien à la création/reprise d’entreprise.
L’employeur propose obligatoirement aux salariés licenciés d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (effectif inférieur à mille personnes) ou de participer à un congé de reclassement (à partir de mille personnes). Ces deux dispositifs, issus des articles L1233-65 et L1233-71 du code du travail, permettent de bénéficier d’un soutien dans la recherche d’un nouvel emploi.
L’élaboration du PSE
Le contenu du PSE peut faire l’objet d’un accord majoritaire au sein de l’entreprise. Mais l’employeur préfère parfois l’élaborer lui-même. Dans tous les cas le document devra être soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE). L’instance se réunit au moins deux fois afin d’examiner successivement :
Le CSE rend deux avis dans un délai allant de deux à quatre mois en fonction de la taille de l’entreprise.
Préalablement à la première réunion, l’employeur fournit aux membres de la délégation du personnel toutes les informations nécessaires, notamment le nombre de licenciements envisagés et le calendrier prévisionnel. Le comité peut faire appel à un expert pour éclairer sa décision.
Le contrôle du PSE
Avant de prononcer tout licenciement, l’entreprise doit obtenir le feu vert de l’administration. La DIRECCTE est tenue régulièrement informée du déroulement de la procédure. Elle reçoit la version finale du PSE, qu’elle décidera ou non de valider (ou d’homologuer dans le cas d’un PSE unilatéral).
Pour fonder sa décision, elle vérifie si les règles de procédure ont bien été respectées et si le contenu du plan est conforme aux dispositions légales. Il ne lui appartient pas, en revanche, d’opérer un contrôle du motif économique.
La DIRECCTE rend sa décision de validation de l’accord majoritaire dans un délai de quinze jours (vingt et un jours concernant l’homologation d’un document unilatéral).
Demander l’annulation d’un PSE
Il arrive que les salariés constatent, malgré les vérifications de la DIRECCTE, des irrégularités dans la procédure ou dans le contenu du PSE. Face à une telle situation, ils peuvent engager une action visant l’annulation de la décision administrative. Ils disposent alors d’un délai de deux mois pour saisir le Tribunal administratif.
Dans l’hypothèse où les juges font droit à leur demande, les licenciements intervenus sont nuls. Les salariés doivent réintégrer leurs fonctions ou être indemnisés. L’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Individuellement, chaque salarié peut aussi contester son licenciement, notamment le motif économique de celui-ci. Il dispose pour cela d’un délai d’un an à compter de la notification de la rupture du contrat pour saisir le Conseil de Prud’hommes.
Certains adhérents de la Fédération sont des spécialistes des accompagnements dans le cadre de PSE.
N’hésitez pas à les contacter pour obtenir des informations ou un rendez-vous.