Le Recrutement

Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver une personne supposée correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée. 

Il existe différentes formes de recrutement :

recrutement Association bilan de compétences
  • Le recrutement interne : il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Lorsqu’il est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages qu’elle comporte. Comme le faible coût d’exécution, et la connaissance de l’entreprise par le salarié.
  • Le recrutement externe : il consiste à embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l’organisation. Cette solution peut apporter de nouvelles idées et techniques dans l’entreprise. Enfin, par comparaison avec le recrutement interne, on peut s’attendre à une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus en compétition pour le poste offert. La méthode peut aussi impliquer une réduction des frais de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à l’emploi.

Les modes de recrutement externe

L’embauche externe se réalise à l’aide de différentes méthodes, telles que :

  • les petites annonces (presse, radio, télévision ou Internet) ;
  • le recours aux agences et organisations d’embauche officielles ou non, telles qu’en France, le Pôle emploi et les maisons de l’emploi ou Cap Emploi pour le recrutement de Personnes reconnus « Travailleur Handicapé » ;
  • l’examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d’une lettre de motivation et d’un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de « recrutement en ligne ») ;
  • les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens élèves d’universités (ou de grandes écoles en France), associations comme l’APEC en France, ou encore les médias sociaux, tels que Facebook et LinkedIn, sont une autre façon de rejoindre les candidats potentiels ;
  • par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par des écoles ou par des groupements d’entreprises ;
  • par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l’entreprise de proposer des candidats qu’ils connaissent ;
  • avec des méthodes reposant sur la simulation de situation professionnelle. L’objectif n’est pas d’évaluer les compétences sur la base d’un CV ou d’un entretien, mais de tester les aptitudes d’une personne agissant dans le cadre d’une situation professionnelle reconstituée

L’entretien collectif : Composé de tests, d’exercices, celui-ci sert à évaluer et analyser le comportement des candidats dans des situations proches de celles en entreprise. Il permet aux recruteurs de pouvoir évaluer les compétences recherchées pour un poste.

Les prestataires du recrutement externe

Le recrutement externe peut être opéré par le service interne de l’organisation. L’entreprise peut aussi faire appel à un cabinet de recrutement pour lui déléguer une partie ou la totalité du processus de recrutement. En fonction de la mission confiée par l’entreprise et du savoir-faire du cabinet choisi, les méthodes peuvent se différencier. Il peut s’agir du simple remplacement d’un profil à l’identique, d’un réaménagement ou d’une création de poste, ce qui peut nécessiter un audit organisationnel et la rédaction d’une définition de fonction. Une fois la mission bien définie, un mandat de recherche est confié au cabinet qui peut utiliser des méthodes classiques (par annonce internet et/ou presse) ou des méthodes de recherche directe et personnalisée (dite « chasse de têtes » pour des profils très spécifiques : cadres, professionnels « pointus » ou dirigeants, ou des contextes impliquant une forte confidentialité). Depuis le 18 janvier 2005 et la loi de cohésion sociale dite Loi Borlot, toutes les enseignes d’intérims peuvent réaliser des prestations de placement (recrutement CDI et CDD).

Le rôle des agences d'intérim

Le recrutement représente un enjeu très important pour les organisations. Il doit permettre l’apport en compétences au bénéfice de l’entreprise réalisant ce recrutement. Les agences sont également sollicitées quand on souhaite recruter du personnel intérimaire pour faire face à l’imprévu en fonction de l’évolution des besoins qui peuvent nécessiter du personnel intérimaire supplémentaire.

Sélection et engagement des candidats

Une fois connue la liste des candidats ayant présenté leur candidature, un premier tri est opéré pour arrêter une liste restreinte (dite short-list) par analyse plus détaillée du CV et de la lettre de motivation. Cette liste prépare le stade du choix final avec les premiers entretiens avec les candidats retenus, l’administration éventuelle de tests psychotechniques, suivis d’entretien(s) avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée du recrutement. La décision finale étant le plus souvent le fruit d’une concertation collective.

Lorsque la décision est prise, elle implique un contrat de travail comportant le plus souvent une période d’essai, à l’issue de laquelle l’embauche sera définitive. L’accueil dans l’entreprise doit être soigné afin de faciliter l’intégration. Il se fait par une présentation de l’entreprise, une visite de l’établissement, un contact avec des collègues, la remise d’un livret d’accueil. Il arrive parfois que le nouvel arrivant soit pris en charge par un tuteur.

Nous contacter